En nombroses ocasions, les empreses es veuen en l'obligació de recórrer a les contractacions de personal temporal, ja que tenen determinades raons de producció que ho justifiquen o bé l'objectiu concret de cobrir unes certes necessitats puntuals. El contracte temporal és una figura recollida en l'article 15 de l'Estatut dels Treballadors (ET).
Així doncs, si una empresa necessita transformar un contracte a temps parcial en un contracte a temps complet, existeix la possibilitat d'incrementar la jornada dels treballadors de la plantilla sense que es transformi la naturalesa dels seus contractes. D’acord amb el que es recull a l’ ET (article 12.4, apartat e) i el conveni col·lectiu d'aplicació, l'empresa podrà recórrer a la conversió d'un treball a temps complet en un treball parcial i viceversa. És a dir, que el pas de contracte a temps parcial a contracte a temps complet possibilita el fet que treballadors de la pròpia empresa es beneficiïn davant una situació puntual que sorgeix en l'àmbit empresarial.
Actualment, la possibilitat per a una empresa d'ampliar la jornada de manera temporal per als seus treballadors està sent cada vegada més utilitzada, pels seus avantatges i estratègia win win. Així doncs, en lloc de contractar nous treballadors a través de l'article 15 del ET (contracte temporal), l'empresari ofereix als seus propis emprats la possibilitat de modificar el seu contracte de treball quant a la seva durada i subvenir. És una manera de cobrir necessitats puntuals de manera ràpida i eficaç, perquè la plantilla ja coneix la dinàmica del treball.
La novació o canvi no té per què tenir un caràcter definitiu o permanent, ja que es pot transformar de manera puntual i temporal per a cobrir necessitats de personal en vacances o augments de producció puntuals en l'empresa. Una sentència del Tribunal Superior de Justícia de Navarra (núm. 271/2020, de 26 de novembre de 2020, ECLI:ÉS:TSJNA:2020:473) reconeix aquest fet.
Perquè aquesta novació sigui possible hauran de donar-se una sèrie de requisits:
- Voluntarietat i consentiment per part del treballador, és a dir, que no sigui imposat unilateralment per l'empresari o a conseqüència d'una modificació substancial de condicions de treball (via article 41 de l’ET).
- Causa de temporalitat, és a dir, existència de necessitats productives reals per a aquesta novació. S'exigeix, doncs, que no l'empresa no estigui en cap cas davant una necessitat de caràcter estructural o permanent.
- El nombre d'hores no podrà sobrepassar les realitzades pels treballadors a temps complet.
- En el moment de retorn a la jornada habitual del treballador, aquest canvi no pot tenir la consideració d'una modificació substancial, sinó com un mer compliment d'un acord novador vàlidament subscrit.
Aquests requisits són absolutament obligatoris, perquè s'entén un contracte de treball a temps parcial com aquell en el qual s'acorda la prestació de serveis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior a la jornada de treball d'un treballador a temps complet. En cas contrari, segons la sentència 271/2024 de la Sala social del Tribunal Suprem, estaríem davant un frau de llei.
En aquest sentit, qualsevol ampliació de jornada dels treballadors a temps parcial manca d'eficàcia jurídica si la pluralitat d'acords de modificació temporal del contracte sense solució de continuïtat supera les hores anuals de la jornada completa. A més, l'ús fraudulent d'aquesta novació contractual pot provocar que la jornada hagi de ser qualificada a temps complet, perquè es pot entendre que no ha concorregut un motiu que justifiqui la temporalitat. El Codi Civil (article 6.4), prohibeix el frau de llei i, per això, si un treballador subscriu un contracte de treball a temps parcial, però en realitat presta serveis a temps complet, es tractarà d'un contracte fraudulent que no impedirà que se li apliqui el règim jurídic del contracte a temps complet. Aquest frau no es presumeix i el treballador haurà de provar-lo si l'invoca, encara que és relativament senzill per al treballador acreditar la seva existència mitjançant proves directes o indirectes.
Com podem ajudar-te des de Mediconsulting?
A Mediconsulting comptem amb un ampli equip d'assessors experts en matèria fiscal, laboral, mercantil i legal a la vostra disposició. Si necessites assessorament, pots emplenar aquest formulari i contactarem amb tu.
MEDICONSULTING ETL GLOBAL, S.L.; NIF B-58818501; domicili social: Passeig de la Bonanova, 47, Barcelona 08017; Inscrita al Registre Mercantil de Barcelona, volum 22352, foli 151, inscripció 6a d'adaptació, full B-36.748.