En numerosas ocasiones, las empresas se ven en la obligación de recurrir a las contrataciones de personal temporal, ya que tienen determinadas razones de producción que lo justifican o bien el objetivo concreto de cubrir ciertas necesidades puntuales. El contrato temporal es una figura recogida en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Pues bien, si una empresa necesita transformar un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo, existe la posibilidad de incrementar la jornada de los trabajadores de la plantilla sin que se transforme la naturaleza de sus contratos. Siguiendo lo que se recoge en el ET (artículo 12.4, apartado e) y el convenio colectivo de aplicación, la empresa podrá recurrir a la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa. Es decir, que el paso de contrato a tiempo parcial a contrato a tiempo completo posibilita el hecho de que trabajadores de la propia empresa se beneficien ante una situación puntual que surge en el ámbito empresarial.
Actualmente, la posibilidad para una empresa de ampliar la jornada de manera temporal para sus trabajadores está siendo cada vez más utilizada, por su ventaja y estrategia win win. Así pues, en lugar de contratar a nuevos trabajadores a través del artículo 15 del ET (contrato temporal), el empresario ofrece a sus propios empleados la posibilidad de modificar su contrato de trabajo en cuanto a su duración y subvenir. Es una forma de cubrir necesidades puntuales de forma rápida y eficaz, porque la plantilla ya conoce la dinámica del trabajo.
La novación o cambio no tiene por qué tener un carácter definitivo o permanente, ya que se puede transformar de forma puntual y temporal para cubrir necesidades de personal en vacaciones o aumentos de producción puntuales en la empresa. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (n.º 271/2020, de 26 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJNA:2020:473) reconoce este hecho.
Para que dicha novación sea posible deberán darse una serie de requisitos:
- Voluntariedad y consentimiento por parte del trabajador, es decir, que no sea impuesto unilateralmente por el empresario o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (vía artículo 41 del ET).
- Causa de temporalidad, es decir, existencia de necesidades productivas reales para dicha novación. Se exige, pues, que no la empresa no esté en ningún caso ante una necesidad de carácter estructural o permanente.
- El número de horas no podrá sobrepasar las realizadas por los trabajadores a tiempo completo.
- En el momento de retorno a la jornada habitual del trabajador, este cambio no puede tener la consideración de una modificación sustancial, sino como un mero cumplimiento de un acuerdo novatorio válidamente suscrito.
Estos requisitos son absolutamente obligatorios, porque se entiende un contrato de trabajo a tiempo parcial como aquel en el que se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo. En caso contrario, según la sentencia 271/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, estaríamos ante un fraude de ley.
En este sentido, cualquier ampliación de jornada de los trabajadores a tiempo parcial carece de eficacia jurídica si la pluralidad de acuerdos de modificación temporal del contrato sin solución de continuidad supera las horas anuales de la jornada completa. Además, el uso fraudulento de esta novación contractual puede provocar que la jornada deba ser calificada a tiempo completo, porque se puede entender que no ha concurrido un motivo que justifique la temporalidad. El Código Civil (artículo 6.4), prohíbe el fraude de ley y, por ello, si un trabajador suscribe un contrato de trabajo a tiempo parcial, pero en realidad presta servicios a tiempo completo, se tratará de un contrato fraudulento que no impedirá que se le aplique el régimen jurídico del contrato a tiempo completo. Este fraude no se presume y el trabajador deberá probarlo si lo invoca, aunque es relativamente sencillo para el trabajador acreditar su existencia mediante pruebas directas o indirectas.
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